¿Los futuros gerentes vendrán a Marte?
En el mercado laboral italiano, todo el mundo busca desesperadamente perfiles experimentados, pero nadie parece dispuesto a entrenar a los jóvenes.
La contratación nivel de entrada han colapsado 18,8% sobre una base anual Datos de Istat de 2026? más de 50 ganar sobre 358.000-432.000 puestos de trabajo por año (y representan el 42% de los empleados), contra una pérdida neta de 118.000-121,000 plazas para jóvenes entre 15 y 24 años. En LinkedIn, la parte de roles junior buscado cayó del 26% al 17% (de 2023 a 2026).
Desde esta breve presentación podemos decir: el mercado italiano está envejeciendo, y lo está haciendo demasiado rápidoNo es sólo un problema demográfico.
El 48% del italiano Gen Z busca oportunidades en el extranjero, mientras que en el Norte y Centro del País crece la demanda de habilidades híbridas que nadie está formando localmente. Estos números (desde el análisis de Istat, LinkedIn e informes sectoriales), pintan una Italia donde el primer trabajo desaparece como un espejismo: para menores de 24 años, encontrar una posición de entrada requiere hoy 30% más tiempo que 2020.
¿Pero cómo llegas a esta situación paradójica? El iter es perverso y vicioso: las empresas, forzadas por un lado para optimizar costos y por otro asustados por la volatilidad de la inversión en los jóvenes, optan por hipótesis más costosas pero que más rápido - desean - pueden producir valor.
Hablamos de ello. perverso porque el trabajador calificado a menudo se mueve para una mejora salarial (y por lo tanto la empresa compra habilidades en el mercado en lugar de invertir en un interior para transferirlas) y porque aún más a menudo trae consigo no sólo saber cómo sino también hábitos y vicios que no siempre son compatibles con los procesos del nuevo empleador. Por lo tanto, el riesgo es romper los equilibrios frágiles, las prácticas consolidadas (que funcionaban) e irritar a ese colega que, ya sobrecargado, vio en el nuevo reclutamiento un recurso adicional (si bien se encontró con un problema adicional).
Para complicar aún más la pintura interviene el Principio de Pedro:
En cada jerarquía, los empleados tienden a ser ascendidos a su nivel de incompetencia, donde permanecen bloqueados, evitando flujos virtuosos de talento
Explicado de una manera más simple: imagine un excelente especialista en operaciones promovido a los gerentes: sobresalir en hacer, pero no se forma, delegar, coordinar, creando así situaciones de estancamiento o incertidumbre que demolieron el tema y conducen a un aumento en la facturación, quema la productividad total.
En Italia, este fenómeno se ve amplificado por una mala cultura basada en los datos: a menudo las promociones todavía suceden "a la sensación" (basado principalmente en la titilidad en lugar de en los resultados) que saturan los roles apicales con figuras no adecuadas para esa posición específica, y desincentivan a los juniores a permanecer: además, ¿por qué competir por un lugar ya ocupado?
Ejemplos virtuosos
Empresas que se enfrentan realmente a este problema, preparándose día tras día (como debe hacerse), han elegido invertir en un cáner interno que en su base tiene: mapear habilidades críticas, identificar talentos con potencial (a través de evaluación objetiva), formación continua y trayectorias de carrera transparentes basadas en datos de KPI. Este enfoque no sólo reduce la facturación y optimiza los costos, sino que contrasta el Principio de Peter midiendo el "valor real" por el papel (a través de métricas basadas en el desempeño, adaptabilidad e impacto de equipo u otros KPI específicos en la industria), evitando las promociones que desperdiciarían recursos.
Suponiendo a un senior en el mercado - si miramos los datos puramente económicos- con el tiempo no necesariamente cuesta más, porque da la ventaja de tener un recurso "plug y play" contra una apuesta en el junior (que drena habilidades, tiempo y recursos de los mayores ya sobrecargados).
El costo que usted no ve sin embargo es lo que usted no mira: tener más jóvenes entrando en la empresa conducirá a un aumento fisiológico de la vuelta, es cierto, porque si asumimos que comienzan su camino en la empresa con una pasantía, el porcentaje de aprendices que asumiré siempre será inferior a la cantidad total de aprendices ingresados; Sin embargo, ♪y los aprendices se encuentran bien y apreciar la experiencia, ellos hablarán bien del tiempo pasado en la empresa a amigos, compañeros de escuela y curso, promoviendo de hecho libre la empresa en los candidatos de mañana y mejorando la marca del empleador.
Cuanto mejor será para aquellos chicos que, entrando como aprendices, se quedarán en la compañía y harán su camino: alguien irá a buscar otras experiencias, pero que seguirá siendo el ejemplo para aquellos que entran en ella puede crecer, hacer carrera y lograr profesionalmente.
¿Qué resultados?
Después de 10 años de cantera llegará a tener parte de la gestión que ha crecido en la empresa, que sabe sobre sus méritos y defectos y que, también por esta razón, viste la camisa con orgullo y defiende, la promueve, la mantiene atada al territorio.
Será difícil para los competidores quitarlos y esto pondrá a los empleadores en las condiciones de no tienen que sufrir solicitudes de aumento de los sueldos por aquellos empleados que permanecen en la empresa sólo a condición de que cada vez aumenten los salarios, y ser capaz de construir trayectorias de carrera y crecimiento medido en características y habilidades reales de los empleados que tengo a mi disposición, maximizando los recursos y perfeccionando los caminos de formación y gestión como inversiones de capital que adquieren valor con el tiempo y no meros gastos que puedo deducir como bien de consumo.
Como consultora, siempre Veamos primero a la gente observando su potencial de crecimiento: cada entrevista y reunión con ambos candidatos y aquellos que ya trabajan en la empresa no es una fotografía de lo que la persona es o sabe hacer hoy, sino de que hará mañana, del papel que será capaz de invertir y de cuánto valor puede ser capaz de producir para la empresa con el tiempo.
Usando una imagen de fútbol, como en todos los grandes equipos sirven a los capitanes que sienten la camisa tatuada, que guían al grupo hacia los objetivos importantes (que a menudo están por encima de las habilidades de cada uno tomado individualmente); sirven a los "asesinos" porque la experiencia es un patrimonio invaluable, es que da la tranquilidad de enfrentar un problema porque, habiendo visto ya un problema, usted sabe reconocer los síntomas y entender cómo prevenirlo; pero sirven a los jóvenes
Se necesita a los que giran la pelota pero también sirve a los que corren; sirve a los que tiran de la patada de penalización como aquellos que saben cómo vestirse.
No espere a que un senior se vaya y no pierda la oportunidad de transformar una nueva selección en la oportunidad de traerle un talento: Reserve hoy un consejo gratuito sin obligación y comience a diseñar el futuro de su empresa. ¡Contáctanos ahora!
