Ela bordo es un proceso muy importante en la empresa y a menudo subestimado que permite la inclusión efectiva de nuevos empleados dentro del entorno empresarial. Este es un procedimiento, que cada empresa debe personalizar según las especificaciones de la actividad y las características específicas, pero que es esencial para el éxito del proceso de selección: es de hecho la parte final y la que determina su éxito o fracaso.

La mejor selección y el mejor candidato nada puede enfrentar un proceso de integración inadecuado.

Veamos cuáles son los pasos básicos y estándar de las cifras operativas que cada empresa va a declinar según sus propias características:

1. Primer día: el primer día de trabajo es de pura orientación y sirve para poner al nuevo colaborador "en la posición". Lo más importante es que el nuevo colaborador debe primero recibir un cuaderno y un bolígrafo para tomar notas sobre todo lo que se le dirá ese día y los que lo acompañan/instruir deben asegurarse de que está tomando notas. Cuando digo algo particularmente importante o al que el nuevo colaborador debe prestar atención, debo decirle que escriba lo que le digo y asegúrate de que entienda correctamente.
   La base de la cual empezar es sólo una especie de mapa de orientación - sería mejor si ya estuviera codificado en un manual de a bordo-; es decir, los puntos cardinales de la nueva posición deben ser explicados a él i.e.: escritorio, cómo funciona el teléfono, si hay un script para contestar el teléfono, procedimiento para las llamadas pasadas, cómo se rompe el almuerzo, la cantina, la solicitud de permiso, el turno, el código de vestimenta/divide, la gestión de demoras y permisos.. el nombre de los colegas, la estructura jerárquica y de los que responden, en caso de dificultades o preguntas a quienes abordar y para qué necesidades específicas, contraseñas, software que utiliza la empresa, cómo comportarse en una emergencia... etc.
   El primer día comienza con una verificación de lo que ha absorbido, permitiéndose ser asistido por las notas que ha tomado: esto permite a aquellos que están acompañando a verificar inmediatamente la capacidad del colaborador para resumir lo que se le dice, captar los puntos esenciales, definir prioridades y ser autónomos en áreas que pueden no ser tocadas. Los malentendidos observados en esta etapa deben ser corregidos inmediatamente.
2. Siempre en el primer día El papel debe explicarse de nuevo, pero no como se hizo en la entrevista, sino en cuanto a lo que se espera en términos del PRODUCTO FINAL DE VALOR de su trabajo. Es decir: "El papel es esto, te elegimos porque reconocemos estas habilidades y estas habilidades, en el momento en que esperamos que puedas hacer x pero dentro de este plazo esperamos que puedas hacer y. Para lograr esto tendrás estos recursos, estas personas, estas herramientas disponibles. Las medidas de verificación serán con estos plazos (una semana, un mes, seis semanas) y con esta persona. El primer paso es la próxima semana y esperamos xyz".
3. Final de la primera semana: al final de la primera semana y dependiendo de la antigüedad del colaborador comenzamos con los cheques básicos: ha respetado los horarios, hay un código de vestimenta (¿lo has respetado? ), se fue ausente y por qué? Segundo paso: ¿en las actividades indicadas y en las que ha tomado notas se ha movido independientemente? Si la respuesta es sí, entonces puedo pasar al siguiente paso y transferir elementos operativos adicionales en las tareas compartiendo siempre los parámetros en los que se evaluará la persona y el tiempo de verificación.
4. El paso intermedio del primer mes Sirve para darle a la persona el tiempo para establecerse con respecto a su propio tiempo y ajustar el tiroteo en consecuencia por aquellos que lo apoyan y lo dan forma. Si usted nota babear en relación con el comportamiento o las expectativas, debe tomar nota tratando de entender si son el resultado de malentendidos o falta de herramientas/competencias (¿No sabes cómo corregir al colaborador? Usted puede preguntar a uno de nuestros asesores cómo hacer o esperar a la próxima newsletter). La mayoría de los errores de los empleados surgen de la mala comprensión, no de mala voluntad.. Así que es responsabilidad de aquellos que lo están administrando para entender cómo corregirlo y cómo ponerlo en una posición de no errar de nuevo.
5. La sexta semana: las seis semanas son el tiempo requerido del MINIMUM para poder evaluar correctamente un recurso recién introducido o un contribuyente promovido a un nuevo papel. Antes de este plazo cualquier evaluación puede ser errónea; por lo tanto, no se deben tomar decisiones drásticas antes de este plazo porque podrían ser o evaluaciones excesivas que me hagan aflojar la tensión de entrenamiento y supervisión antes del tiempo asignando tareas autónomamente a un recurso que aún no es capaz de llevar a cabo -y por lo tanto para quemar al candidato - o que podrían ser excesivamente negativos creando un preconcepto entre colegas que tienen cerca de él causando el clima de confianza persona

El proceso de a bordo es, de hecho, un proceso que como tal debe ser codificado, estandarizado y compartido, declinándolo de manera diferente para los diferentes roles que están en la empresa y aplicados a medida que la empresa crece y estructura.

Este proceso es tan importante que forma parte del conocimiento de la empresa y requiere una atención meticulosa para poder interceptar en el brote posibles malentendidos y corregir, si es necesario, el proceso de selección, el proceso de a bordo mismo, o los procedimientos de capacitación y apoyo.