¿Por qué pensamos que hay tantos divorcios entre actores y actrices?
¿Por qué no encontramos yogur en el refrigerador cuando está escondido detrás del cartón de leche?
¿Y qué hacen la moda rápida y la elección de quién contratar tienen en común?
La respuesta reside en un concepto clave de psicología cognitiva que tiene mucho que enseñar al mundo de los RRHH.
WYSIATI: cuando decidimos con lo que vemos
"Lo que ves es todo lo que hay". Traducido: Lo que ves es todo lo que hay.
Eso es lo que Kahneman, Pensamiento lento y rápido, llamada con acrónimo WYSIATI: la inclinación humana para elegir teniendo en cuenta sólo lo que usted ve (esto es lo que yogur tiene que hacer con la nevera! )
Vamos a dar un paso atrás. Nuestro cerebro trabaja a través de dos sistemas:
- Sistema 1: rápido, intuitivo, impulsivo (un poco bullying)
- Sistema 2: lento, racional, analítico (incluso muy perezoso)
En teoría el Sistema 2 debe supervisar el primero. En la práctica, especialmente en contextos frenéticos, es a menudo el Sistema 1 que impulsa las decisiones.
Además, teniendo en cuenta muchos elementos, esperar encontrarlos y dedicarse proactivamente a su investigación requiere tiempo y esfuerzo. Pero no sólo esto: tomar en consideración todos los elementos también significa silenciar los mismos prejuicios cognitivos personales y emociones conexas que cada uno de nosotros tiene.
Selección estructurada de RRH: el método de 6 golpes
Kahneman sugiere un enfoque muy concreto: antes de las conversaciones, definir 6 características esenciales para esa posición y evaluarlas a escala numérica.
El marcador más alto es el candidato más consistente con el papel.
Este enfoque aparentemente sencillo introduce tres elementos clave en los procesos investigación y selección de personal:
- • Objetividad
- • coherencia
- • Medibilidad
En el asesoramiento de RRHH, la estructuración de criterios claros antes de iniciar la selección significa reducir los errores de toma de decisiones y aumentar la probabilidad de una inclusión exitosa.
De moda, como en mecánica y deporte, a menudo lo vemos: detrás de productos brillantes, innovadores y complejos hay años de estudio, investigación y errores que se contabilizan no sólo en proyectos y prototipos, sino también en la construcción de equipos.
Detrás del éxito de un equipo hay años de trabajo duro, entrenamiento, caídas, lesiones y derrotas.
Todo el subcrecimiento operativo, que aún permanece en desorden incluso ante un gran éxito, ocupa la gran parte de la vida cotidiana. Por eso es importante elegir bien a los miembros del equipo, pero también al entrenador, cómo alimentar atletas, tiempos de descanso o estrategia de recuperación de lesiones...
Cuando vemos una prenda de alta costura notamos instantáneamente la diferencia con un pedazo de moda rápida: una obra de arte contra bienes de consumo.
La elección e integración de personas con las que construir un proyecto de trabajo pertenece más a la primera categoría que a la segunda, pero a menudo nutre las ambiciones de la primera con los tiempos y la atención de la segunda.
Los tiempos frenéticos a los que la empresa suele someterse (o debido a las presiones del mercado o a la necesidad de reemplazar rápidamente a un colaborador saliente) obligan a la mano de los sistemas de evaluación y a bordo: Todo ahora Se convierte en una práctica operacional que es despojada todos los días por la realidad pero de la que no se puede liberar.
La elección de un candidato tiene mucho que ver con la moda: como hemos escrito a menudo, significa coser un vestido personalizado para la empresa, un vestido que tiene los 6 rasgos básicos para esa posición.
Un vestido no está listo para la primera prueba: usted necesita tomar medidas, confía en las manos expertas del sastre que compensará y adaptará la prenda a nuestras especificidades y finalmente fijar los detalles después de algunas pruebas de ajuste.
- Un recurso, para desarrollar su potencial si es junior pero también para hacer su conocimiento disponible si es un senior, debe ser puesto en la condición entender, comprender, comprender, adaptar, cuestionar. En el mundo de habla inglesa se define este período Hora de la competencia: el tiempo necesario para lograr la productividad plena y autónoma.
Según varias investigaciones internacionales, el tiempo para la productividad no se mide en días sino en semanas o meses y varía según una serie de factores que no dependen únicamente del candidato individual. Entre los más importantes:
- • claridad del papel;
- • calidad de a bordo,
- • la presencia de mentores y comentarios estructurados,
- • calidad de liderazgo directo.
Estudios realizados por SHRM y Harvard Business Review mostrar que eficaz a bordo puede mejorar la retención de nuevos reclutas hasta un 82% y la productividad inicial en más del 70%Por el contrario, las expectativas poco realistas y las evaluaciones prematuras son una de las principales causas de la rotación en los primeros seis meses.
A este respecto, primero seis semanas representan un umbral crítico: el tiempo mínimo necesario para establecerse, entender la dinámica organizativa, adaptarse a un nuevo contexto y los hábitos de aprendizaje ya no funcionan.
Es sólo a través de esta primera roca que una persona puede comenzar a crecer y expresar su valor.
Pero ten cuidado: el período de prueba no es tan sólo para el candidato. También es la empresa que se observa, mide, evalúa. En esas mismas semanas, la persona trata de entender si ese contexto es coherente con sus propias expectativas, valores y aspiraciones.
Acompañar a una persona en su tiempo a la fertilidad no es un costo: es una inversión estratégica
Creemos que podría ser un ejercicio rentable no sólo de estilo cambiar la sostenibilidad del mundo de producción a la de HR: construir procesos que permitan preservar la inversión realizada en el personal, razonando inmediatamente con un período de mediano plazo a través de:
- • selección sostenible
- • a bordo estructurado
- • desarrollo de capacidades
- • capacitación sobre comunicación interna
- • relaciones basadas en la confianza mutua: es una inversión de ambas partes de la que todos los involucrados esperan cosechar frutos
Una empresa que quiere seguir existiendo no pueden permitirse procesos de selección e inserción desechables. Debe ser sostenible y con sostenible Nos referíamos capaz de mirar más allá de lo inmediato, invirtiendo en el bienestar, el crecimiento de las empresas y aferrarse con el tiempo
Haga una lista de lo a menudo que ha tenido un colaborador que hizo la diferencia: ¿Cuánto se tarda en llegar a la "madurez profesional"? ¿Cuántas veces has interrumpido una colaboración antes de que el recurso introducido pudiera demostrar su potencial? ¿Cuántas veces has rechazado a un candidato porque no te gustaban sus respuestas, o sus preguntas?
Como en el deporte incluso en los talentos del trabajo son los más difíciles de manejar y mantenerSaben que tienen mercados, saben que para ellos la puerta siempre está abierta si se giran en otro lugar y eligen, cada día, donde invertir su futuro.
Descargue nuestro guía en pastillas de a bordo y contacto con nuestro consultor aprender más sobre cómo evaluar correctamente a los nuevos participantes o cómo encontrar y gestionar colaboradores talentosos.
