Autor Paola Danese
Ver el video – Explotar la retroalimentación para un equipo más fuerte
Aprende de las reglas Netflix (sin reglas)
Una herramienta estratégica para construir una cultura empresarial genuina y responsable es la Gestión de Opinión. En muchas organizaciones, la retroalimentación es una práctica común, pero la forma en que se maneja puede hacer la diferencia entre el resentimiento y la mejora. Tomando inspiración de "La única regla es que no hay reglas: Netflix y la cultura de la reinvención" escrita con cuatro manos por el fundador de Netflix y su consultor, exploraremos el modelo de retroalimentación radical adoptado por Netflix y veremos cuáles son los rasgos salientes y replicables.
La cultura de Netflix: un empujón para la innovación
Reed Hastings, fundador de Netflix, se encontró como la mayoría de los gerentes de hombres, para elegir entre girar alrededor del otro lado con la esperanza en la capacidad del colaborador para mejorar independientemente, y la dificultad de utilizar la comparación en el resultado obtenido como punto de partida para un razonamiento de mejora y alineación a las políticas corporativas.
Trabajar con una variedad de personas todos los días significa relacionarse con diferentes sensibilidades, con capacidad de escuchar y cuestionar a veces muy bajo: la dificultad de hacer que el otro perciba como "incorrecto" es más fuerte cuanto más nos sentimos al lado de la razón. En este Brecht había encontrado una solución muy personal ("nos pusimos en el lado equivocado porque no había más espacio en el otro") que es siempre un buen mantra para ser repetido cuando razonamos sobre cómo corregir a alguien.
Aquí está el primer elemento desafiante: la retroalimentación es fuerte y verdadera sólo en la medida en que es mutua, en todos los niveles y realmente apoyada por el deseo de mejorarse y, por consiguiente, el ambiente en el que nos movemos.
Netflix ha revolucionado no sólo el mundo de la corriente, sino también la forma de pensar en la retroalimentación como palanca de crecimiento continuo. Para Reed Hastings una retroalimentación abierta y sincera promueve un entorno de Transparencia radical y responsabilidad compartida.
"[...] una cultura que da más valor a las personas que a los procedimientos, enfatiza la innovación en lugar de la eficiencia y aplica muy pocos controles. Nuestra cultura, que pretendía alcanzar el máximo rendimiento a través de la densidad del talento y proporcionar a los empleados contexto en lugar de control, nos permitió seguir creciendo y cambiando a medida que el mundo y las necesidades de nuestros suscriptores cambiaron a nuestro alrededor. Netflix es diferente. Es una cultura donde la regla es la falta de reglas. "
– Reed Hastings
Grupo Sphera: Fortalecer la retroalimentación como instrumento de liderazgo y crecimiento
Si entre las tres características de las liderazgo Hay coraje, entonces es precisamente el valor que tenemos que poner en marcha cuando nos sometemos primero a la retroalimentación: demostrar que sabemos cómo tomar tiros bien balanceados y donde hacen más daño fortalece la autoridad de aquellos que dirigen un grupo de trabajo porque en la medida en que sé cómo aceptar la crítica y corregirme a mí mismo, represento plásticamente que pido a otros lo que quiero primero de todo de mí mismo; que creo que mucho mejorando a los ojos
Envidia y antipatías que a menudo serpiente en muchos Empresas italianas, donde la relación personal prevalece frecuentemente sobre el profesional hace que la implementación de la cultura de retroalimentación sea muy difícil.
Algunas reglas son necesarias entonces:
– Partiendo de puntos positivos: cuando estamos a punto de corregir a alguien, debemos demostrar que somos conscientes de lo valioso que es el trabajo de nuestro interlocutor y que lo que estamos corrigiendo es una pieza para permitir un nuevo paso adelante no un rechazo a la corte de tout;
– Reuniones de información periódicas y específicas: institucionalizar momentos dedicados a la evaluación del desempeño y definir una cadencia regular de estos momentos crea una cultura en la que la crítica constructiva no sólo es aceptada sino estimulada;
– Capacitación sobre el tema y ejercicios prácticos: en la conciencia de lo difícil que es esta práctica, se vuelve importante, para que también pueda ser eficaz, capacitar a los colaboradores para dar y recibir comentarios. Se seguirá un modo definido y estructurado:
- AIM to ASSIST;
- ACTIONABLE (ver que es factible);
- APPRECIATE (Mostrar aprecio);
- ACCEPT o DISCARD (aceptar o rechazar).
- – Comentarios sobre todas las capas: como explicamos antes, el enfoque "todos estamos en juego" hace que la potencia de fuego del instrumento sea muy real; la solicitud de retroalimentación tiene una verticalidad bidireccional: tanto desde el fondo hacia arriba como viceversa, y se convierte, en operación, circular;
– Sentido de gratitudDespués de una primera fase de introversión y defensa, el objetivo es ser capaz de apreciar realmente los comentarios dados por el colega y responder con gratitud. Para demostrar que apreciamos la contribución de nuestro interlocutor, permite crear un entorno seguro, donde todos se sientan involucrados y donde se comparte la responsabilidad por la mejora del grupo de trabajo.
Objetivo:
Para poder crear un entorno altamente talentoso, es esencial que todos puedan cuestionar y tratar a todos con respeto y cuidado. Sin atención, sin alineación con directivas, sin un enfoque compartido en objetivos, la retroalimentación es difícil de producir valor porque corre el riesgo de convertirse en un estímulo extemporaneo para una corrección en parámetros individuales.
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Objetivo:
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