Autor: Francesca Mannino
Para poder utilizar un personal altamente competente y especializado, es ciertamente esencial investigar en el mismo llamado "habilidades difíciles", pero si quieres encontrar los mejores talentos, también mejorando la operación y eficiencia de la empresa, el "Capacidades intersectoriales"de los empleados podrían ser estratégicos y por eso no deben subestimarse. En este artículo retrazaremos la evolución de su "peso" en la elección del personal para ser contratado y reiteraremos su importancia actual.
Las principales habilidades suaves para el trabajo
Hablar por primera vez de " habilidades suaves" – bajo el nombre "habilidades para la vida" – fue la Organización Mundial de la Salud, con un documento publicado en 1993.
Según la OMS, estas habilidades, esenciales para el trabajo, las relaciones y el bienestar individual, fueron 10:
- CAPACIDAD DE DECISIONES: es decir, la competencia que ayuda a tratar de manera constructiva las decisiones en los diversos momentos de la vida. Este último permite que el proceso de adopción de decisiones se desarrolle activamente, evaluando las diferentes opciones y consecuencias de las posibles opciones.
- CAPACIDAD DE LOS PROBLEMAS: es un enfoque del trabajo que consiste en poder proporcionar la mejor respuesta posible a una determinada situación crítica y generalmente nueva.
- CREATIVE THINKING: actuar conjuntamente con las dos primeras habilidades mencionadas, haciendo posible explorar las alternativas y consecuencias de hacer y no hacer ciertas acciones.
- Pensamiento crítico: la capacidad de analizar la información y la experiencia objetivamente.
- COMUNICACIÓN EFECTIVA: En otras palabras, poder expresarse verbalmente y no verbalmente, de manera apropiada a situaciones y cultura. Esto significa poder manifestar opiniones y deseos, necesidades y temores, poder pedir consejo o ayuda.
- CAPACIDAD PARA LA CONSTRUCCIÓN RELACIONES INTERPERSONALES: es decir, relacionarse e interactuar con otros de manera positiva, para poder crear y mantener relaciones amistosas que puedan tener un fuerte énfasis en el bienestar mental y social. También puede significar poder, si procede, poner fin a las relaciones de manera constructiva.
- AUTOCONSCIOUSNES: Tiene que ver con el reconocimiento de uno mismo, de su carácter, de sus propias fortalezas y debilidades, deseos e intolerancias. Puede ayudar a entender cuando usted está especialmente estresado o bajo presión y es el requisito para establecer relaciones interpersonales y desarrollar empatía hacia otros.
- EMPATIA: es la capacidad de imaginar cómo la vida puede ser para otra persona, incluso en situaciones con las cuales uno no es familiar. Esto puede mejorar las interacciones sociales, por ejemplo en el caso de las diferencias culturales o étnicas.
- GESTIÓN DE EMOCIÓN: implica el reconocimiento de las propias emociones y de las de otros, la conciencia de cómo estas condiciones el comportamiento y la capacidad de responder a lo mismo de una manera apropiada.
- Gestión del estrés: es reconocer las fuentes de estrés en la vida cotidiana y actuar para controlar y limitar sus efectos.
Desde entonces, esta lista se ha hecho cada vez más, asumiendo la especificidad según el contexto (negocios, académicos, públicos, privados) y la teoría de la referencia (psicológica, sociológica, pedagógica).
Cómo se identifican las habilidades suaves
No hay certificaciones formales que atestiguan el logro real de esto o esa habilidad suave: en su adquisición y desarrollo el compromiso personal, la capacidad de autoevaluación y entender qué comportamientos afectan la eficacia de lo que se hace. La buena noticia es que desde el análisis de los datos parece que hay datos tranquilizadores en el frente de la previsibilidad: muchas investigaciones muestran cómo son precisamente los estudios humanísticos para estimular y fortalecer las habilidades intersectoriales. Por consiguiente, la selección del personal, inesperadamente para muchos, debería prestar mayor atención a los de todos los sectores profesionales, incluidos los sectores técnicos.
- Basarse en la búsqueda de habilidades específicas para la posición en funciones técnicas crea de hecho una especie de efecto boomerang que en otras áreas es menos evidente: el técnico estratifica sus habilidades a menudo en la dirección de un endurecimiento en sus convicciones generando así un efecto multiplicador para el cual cuanto mayor sea la experiencia adquirida, menos maleabilidad del candidato. Esta inversión proporcional significa que si usted elige al candidato sólo para su experiencia, sin dar peso a habilidades suaves como la capacidad de adaptarse al medio ambiente, el Capacitación, la capacidad de analizar objetivamente las cosas, usted puede encontrar fácilmente haber insertado un recurso muy experto y, a menudo, muy caro, pero con poca capacidad de adaptarse al nuevo entorno de trabajo, a diferentes procesos y procedimientos, a dinámicas relacionales que cambian con el tiempo. El resultado es fácil de predecir y casi nunca representa la solución óptima
habilidades difíciles vs habilidades suaves: la lección de Google
"Project Oxygen" – una investigación realizada por Google en 2009 – dirigida a analizar todos los datos sobre supuestos, promociones y despidos acumulados desde su fundación, en 1998, marcó un cambio de rumbo en la percepción de "soft skills".
Si hasta entonces la cultura corporativa de entornos informáticos como este, había mostrado algún escepticismo hacia habilidades que no caían dentro de la llamada "STEM" (Science, Technology, Engineering and Mathematics), gracias a los datos que surgieron de esta investigación, Google se vio obligado a cambiar de opinión.
Los datos mostraron, de hecho, a partir de las 8 cualidades más importantes de los mejores empleados de la empresa, los primeros 7 fueron todas "destrezas suaves" tales como "tratar la empatía hacia los colegas, tener habilidades de pensamiento crítico, saber resolver problemas, crear vínculos entre ideas complejas, tener buenas habilidades de coaching", y sólo en el último lugar fueron las habilidades informáticas incluidas.
Desde entonces, Google cambió sus protocolos de reclutamiento y algoritmos y prácticas comenzó a abrir (y favor contra el pasado) graduados y graduados en humanidades.
Este cambio, por supuesto, a largo plazo se ha reflejado en el modus operandi de muchas empresas y en los últimos diez años son más y más reclutadores que muestran atención a estos habilidades socioemotivas.
La mayor dificultad para las empresas que reconocen la importancia estratégica de tener en la empresa personal con habilidades suaves desarrolladas es y sigue siendo poder identificar, evaluar y utilizar correctamente dentro de la parámetros de selección el candidato adecuado, así como ser capaz de identificar y mejorar dentro del equipo ya presente en la empresa.
¿Y tú? ¿Cuánto tiene en cuenta las "Sof Skills" en la evaluación y selección de su personal? Y sobre todo: ¿qué método utiliza para identificarlos y evaluarlos?
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