por Marcello Esposito y Thomas Manfredi
No es fácil reformar la legislación sobre protección del empleo. Los estudios económicos, tanto teóricos como empíricos, no son concluyentes en toda una serie de cuestiones directas, pero sobre todo no siempre proporcionan el marco adecuado para el análisis regulatorio: ¿qué principios deben seguirse para asegurar que la reforma en su conjunto sea eficaz, eficiente y que los incentivos en el mercado laboral se reajusten?

En los laureados Nobel, parece casi una broma del destino ser "forzado" para citar un trabajo de Jean Tirole – ganador hace apenas unas semanas – escrito con Olivier Blanchard (actual economista jefe del Fondo Monetario Internacional) y dedicado a las condiciones específicas del mercado laboral francés. Un trabajo, este, que casi puedes transponerte a la mupercato italiana. De hecho, nuestro país también se ve afectado por la presencia simultánea de contratos permanentes con muy altas protecciones, y de contratos de plazo fijo con, en la práctica, cero protecciones, tanto dentro del marco de las normas de despido, como con respecto al posible acceso a prestaciones de desempleo.
Tirole y Blanchard comienzan desde una consideración muy simple: los trabajadores suelen estar en contra del riesgo de despido, mientras que las empresas son neutrales. Normal, ya que los primeros son despedidos, mientras que los segundos son despedidos. Si hubiera seguro sobre los riesgos de despido, entonces sería para los trabajadores. ¿Pero quién debería proporcionarlo? La ausencia de un mercado privado, junto con el hecho de que las perturbaciones que afectan a una economía a menudo son tan generalizadas que el seguro no puede ser proporcionado a un costo razonable, conduce a la evidente consecuencia de que las propias empresas deben pagar los costos de sus decisiones de despido.
Si el seguro fuera juzgado, lo que paga la empresa debería aumentar proporcionalmente con el número de trabajadores despedidos. Un poco como en el seguro RC Auto donde el premio está vinculado al número de accidentes causados por el asegurado, con el mecanismo del malus extra. Como metáfora, uno podría pensar en esta forma de pago como un impuesto que financia beneficios de desempleo.
La realidad es diferente: el subsidio de desempleo se paga mediante una contribución proporcional a la remuneración de cada uno y las decisiones de despido no incorporan el costo debido al mayor o menor uso del despido mismo. No sólo eso: la empresa que invierte más en la selección ex-ante de candidatos y en la formación de empleados paga las mismas contribuciones que una empresa que no selecciona o entrena a empleados, contando con los medios de despido para remediar las opciones erróneas.
¿Resultado? Las empresas que menosprecian, de hecho, subvencionan el comportamiento de las empresas que más le despiden. Está claro que, en ausencia de correcciones reglamentarias, se crea una espiral perversa para las propias empresas. Las buenas prácticas se desincentivaron en las políticas de contratación y capacitación de empleados, lo que dio lugar a una mayor utilización del despido y a una mayor provisión de subsidios. Para financiar los mayores gastos, las contribuciones de las empresas se incrementan, desincentivan aún más la selección inicial. Desde un punto de vista estrictamente económico, la regulación de los despidos – art. 18 en el caso italiano – "suministra" a este defecto, impidiendo los despidos no considerados legítimos.
Sin embargo, los autores señalan que tal sistema es el peor mundo posible. Esto, banalmente, es porque prevé la intervención del sistema judicial en los procesos de toma de decisiones que deben ser de gran relevancia para la empresa. No es sorprendente que el juez tiende a favorecer a la parte débil, que las sentencias no se conforman entre una corte y otra y que se crea incertidumbre sobre el resultado de un caso donde los elementos de la arbitrariedad son inevitables.
Un millón de euros pregunta: ¿hay una alternativa que proteja y regule a los trabajadores del riesgo de despido? Para los autores la respuesta es positiva. No pagan, también proponen algunos principios básicos que deben seguirse para una reforma efectiva y equitativa de la disciplina del despido. Según ellos, las empresas deberían contribuir, a través de las normas típicas de cobertura de seguros, al sistema de prestaciones de desempleo. En segundo lugar, dado que el costo de perder un empleo aumenta en comparación con la antigüedad en el servicio, el plan de pago debe ser casi nulo para los recién empleados, y luego crecer más que proporcionalmente con la antigüedad en el servicio. Por último, los tribunales: que, según Tirole y Blanchard, tendrían el único propósito de comprobar la exactitud de los procedimientos. Si el despido no tiene una causa adecuada, son intimidantes para pagar más compensación, de lo contrario no lo son.
Intentemos aplicar estos principios a la realidad italiana y al artículo 18. Así es como funciona hoy: el empleador utiliza el despido individual por razones económicas o disciplinarias. En el primer caso, el empleador concede al empleado un subsidio proporcional a su antigüedad. En el segundo caso, si el trabajador tiene la culpa, no hay compensación. El trabajador puede apelar ante los tribunales y solicitar la verificación de los motivos reales. Sin entrar en detalles, si el juez no reconoce las razones dadas por la empresa, se declara ilegal el despido y se protege el derecho de reincorporación. Una solución claramente no totalmente óptima para ambas partes porque es difícil imaginar la reintegración pacífica y productiva en un lugar de trabajo, después del paso a un tribunal.
Una reforma basada en las ideas de Tirole y Blanchard, en cambio, implicaría superar la reintegración con dos formas de pago de los daños causados al trabajador por el despido: indemnización e indemnización. La reintegración sólo puede existir en caso de despido discriminatorio, pero dejando al trabajador la opción de elegir si quiere volver a la empresa o quiere dinero.
Cómo cuantificar la indemnización es la siguiente pregunta. Se obtendría multiplicando la Retribución Anual Bruta (Ral) por el Número de Años de Desempleo Esperable. The Number of Years of Expectable Unemployed must be set in standard tables, which cannot be modified by the individual courts, produced and updated regularly by the Ministry of Labour, differentiated by age, family situation and, possibly, economic sector and province of residence of the worker. La pérdida de la prestación en caso de recurso perdido contra el despido económico o la cobertura de todos los gastos (en el caso de un recurso perdido contra el despido disciplinario), podría ser una forma de desincentivar al trabajador para entablar un procedimiento contra su (antiguo) empleador.
Volvamos al negocio: el riesgo de "recuperación" podría ser tratado como un riesgo operativo y cubierto por las pólizas de seguro. Dado que la función de pérdida se define sobre la base de tablas fijas, que no pueden ser modificadas por el juez individual, el costo de las políticas podría contenerse y reflejar el riesgo real mediante la acción de la competencia entre las empresas. Es más difícil cubrir la compensación en caso de despido económico por razones objetivas justificadas del "negocio", ya que en este caso la acción a ser compensada es generada voluntariamente por el beneficiario. Sin embargo, está claro que la empresa puede cambiar el costo de los despidos individuales según su comportamiento. El costo de una mejor selección en la entrada y formación continua de los empleados se compensará con menores costos para cubrir las prestaciones y la indemnización. Dado que se trata conceptualmente de "seguros", la compensación y la compensación podrían tratarse como la liquidación de una reclamación y, por lo tanto, podrían ser excluidos de la base tributaria Irpef, a diferencia de la Tfr, aumentando así la protección del trabajador.
Por lo tanto, los beneficios de menos compromiso con la selección y la capacitación no se descargarían a las finanzas públicas u otras empresas, sino que serían apoyados directamente por la empresa. Con un sistema de protección "privado", la utilización de instrumentos de apoyo a los ingresos públicos, como la prestación por desempleo, podría orientarse a los trabajadores sujetos a procedimientos colectivos de despido y a políticas activas de reubicación y capacitación, especialmente los que llevan mucho tiempo desempleados.

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