Immaginiamo un ingranaggio: se i suoi denti non si incastrano perfettamente, l’intero meccanismo rallenta, si blocca o, nel peggiore dei casi, si rompe. Questo è esattamente ciò che sta accadendo nel mondo del lavoro a causa dello “skills mismatch”, ovvero la disconnessione tra le competenze che i lavoratori possiedono e quelle che il mercato (o le aziende) realmente richiedono. Una problematica che, secondo il Boston Consulting Group (BCG)[1], sta pesando sull’economia globale con un costo non indifferente: il 6% del PIL mondiale[2]. Vuoi capire come questo problema ti riguarda da vicino, anche se sei già nel mondo del lavoro? Continua a leggere.

 

Skills mismatch: tempo che non diventa valore

Il report del BCG rivela numeri allarmanti: ben 1,3 miliardi di lavoratori a livello mondiale sono già interessati da questo divario, con una stima di 1,4 miliardi di persone entro il 2030. Un’onda che minaccia di travolgere la produttività e la competitività di intere nazioni (per scoprire in che modo lo skills mismatch crea problemi ai lavoratori continua a leggere l’articolo).

Ma qual è la radice di questo problema? Il BCG la identifica in una distanza crescente tra un mondo del lavoro sempre più dinamico e complesso e un sistema formativo ancorato a modelli del XX secolo, basati su un’educazione standardizzata per un’unica carriera a vita. In un’epoca di rapidi cambiamenti tecnologici e sociali, questa rigidità si trasforma in un ostacolo.

Il punto cruciale è il rapporto tra il tempo impiegato nella formazione (sia dallo Stato per finanziare i percorsi di studio, sia dai giovani per studiare) e quanto questo tempo crei valore per le aziende nel momento in cui la risorsa inizia a spendere quelle competenze. Troppo spesso, infatti, le competenze acquisite non sono direttamente spendibili nel contesto lavorativo.

 

 

L’Italia e l’investimento tradito. E noi, in Italia, come ci posizioniamo? Purtroppo, deteniamo un primato europeo poco invidiabile, superando Spagna, Repubblica Ceca, Irlanda e Austria: ben il 17% degli italiani svolge un lavoro per il quale non è adeguatamente qualificato. Un dato che evidenzia la profondità del problema nel nostro Paese.

Questo dato si traduce in un amaro paradosso: un enorme investimento di tempo e risorse nel percorso formativo che, all’atto pratico, genera un valore non proporzionato per il mercato del lavoro. Se la scuola e l’università non formano in maniera allineata alle necessità del mondo del lavoro, ne derivano due effetti significativi:

1. Costi ingenti per le aziende: le imprese si trovano a dover sostenere spese importanti per portare i neoassunti a un’operatività autonoma, colmando i gap formativi iniziali. Questo tempo e denaro aggiuntivi rappresentano un onere significativo, un “doppio investimento” sulle risorse umane.
2. Aspettative tradite per i giovani: i giovani che entrano nel mondo del lavoro, dopo anni di studio e investimenti personali, si trovano spesso a non poter utilizzare le competenze acquisite nel loro impiego. Questo genera non solo la sensazione di doversi adattare a un “piano B”, ma anche la frustrazione di aver “buttato” il tempo a studiare cose che poi non trovano applicazione pratica. L’investimento di tempo personale, in questo caso, non crea il valore atteso.

Il mismatch nasce proprio da un investimento nella direzione sbagliata che crea aspettative poi tradite, e un maggior costo per l’azienda, che si troverà a formare una risorsa che, non solo non ha le competenze per fare ciò che è chiamata a fare, ma avrà anche la sensazione di doversi adattare.

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Le conseguenze del “mismatch”: un effetto domino negativo

Gli impatti del fenomeno si manifestano a cascata, creando un circolo vizioso che danneggia sia le aziende che i lavoratori. Il valore generato, o meglio non generato, si riflette in:

1. Bassa produttività e qualità compromessa. Dipendenti senza le competenze giuste significano inefficienza operativa, rallentamenti e un aumento degli errori, con un impatto diretto sulla qualità del prodotto/servizio e sulla reputazione aziendale.
2. Elevata rotazione del personale e fuga di talenti. Lavoratori demotivati e insoddisfatti tendono a cercare nuove opportunità altrove, generando costi elevati per le aziende in termini di recruiting e formazione. Inoltre, la presenza di personale “under-skilled” in posizioni chiave può scoraggiare i talenti più qualificati, spingendoli a cercare fortuna all’estero o in aziende più all’avanguardia.
3. Carenza di leadership e ritardi nei progetti. Se anche i ruoli dirigenziali sono affetti da carenze di competenze, la capacità di guidare l’azienda ne risente, ostacolando la crescita e la stabilità. A ciò si aggiungono ritardi significativi nei progetti, compromettendo la tempestività e la competitività.
4. Ostacoli all’innovazione e crescita limitata. Un’azienda che non dispone delle competenze per l’innovazione non può adattarsi ai cambiamenti del mercato, limitando la sua capacità di espansione e di esplorare nuovi settori.
5. Clima aziendale negativo e difficoltà di reclutamento. La percezione di scarse opportunità di crescita e la sottovalutazione delle proprie competenze possono deteriorare il morale interno e rendere l’azienda meno attraente per i nuovi talenti.

Dal punto di vista dei lavoratori, il “mismatch” si traduce spesso in una retribuzione inferiore a quella meritata (in caso di “over-skilled”) o in difficoltà nel trovare impiego (per gli “under-skilled”), con una conseguente riduzione della soddisfazione lavorativa.

Non sorprende quindi che le aziende che, in fase di contenimento dei costi, scelgono di tagliare sulla formazione o di assumere profili meno qualificati, si comportino come chi volesse fermare il tempo bloccando gli orologi: si innesca un circuito vizioso che peggiora le performance aziendali senza via d’uscita.

In modo ancora più semplice: se un’azienda, a causa di risorse limitate, assume solo lavoratori under-skilled, questi ultimi probabilmente non riusciranno mai a permettere all’impresa di decollare e “redimersi” dalla situazione di stallo e scarsa disponibilità economica. I profitti dell’azienda saranno sempre magri, i lavoratori continueranno a essere sottopagati e indoddisfatti, e il risultato finale sarà un costante arrancare per arrivare a fine mese (sperando di non chiudere con un bilancio in negativo).

 

 

Le cause di un sistema disallineato

Ma quali sono le radici di questo disallineamento? Il fattore più critico risiede nei sistemi educativi non allineati alle esigenze attuali del mercato del lavoro. Troppo spesso, i percorsi formativi rimangono focalizzati su conoscenze teoriche, trascurando le competenze pratiche e le soft skills sempre più richieste.

Esempi concreti:

1. Programmazione scolastica obsoleta. Molti curricula scolastici, anche a livello superiore, non riescono a tenere il passo con l’accelerazione tecnologica. Un diplomato in informatica, ad esempio, potrebbe aver studiato linguaggi di programmazione o architetture di sistema che, al momento dell’ingresso nel mondo del lavoro, sono già parzialmente superati o non corrispondono alle tecnologie più richieste dalle aziende del settore.
2. Mancanza di esperienze pratiche. L’apprendimento basato sulla memorizzazione prevale spesso sulle metodologie attive, come simulazioni aziendali o tirocini curriculari davvero integrati e formativi. Un neolaureato in ingegneria, pur con ottime basi teoriche, potrebbe trovarsi impreparato di fronte alla gestione di un cantiere o all’applicazione pratica delle norme di sicurezza, semplicemente perché queste esperienze non sono state centrali nel suo percorso di studi.
3. Sottovalutazione delle soft skills. La capacità di lavorare in team, comunicare efficacemente, risolvere problemi in modo creativo, adattarsi al cambiamento e pensare criticamente sono competenze trasversali cruciali, eppure spesso marginalmente sviluppate nel percorso scolastico tradizionale. Molti istituti non prevedono programmi strutturati per lo sviluppo di queste abilità, lasciando che siano le aziende a doverle costruire da zero, con ulteriore dispendio di tempo e risorse.
4. Carenza di orientamento professionale efficace. La scarsità di un adeguato orientamento professionale contribuisce a creare disallineamenti tra le aspirazioni dei lavoratori e le reali esigenze del mercato. Gli studenti spesso non ricevono informazioni sufficienti su quali competenze sviluppare per essere competitivi. Molte attività di orientamento esistenti finiscono per essere utilizzate più come “funnel di conversione” da parte di enti privati che come strumenti efficaci per guidare le scelte dei giovani e dei lavoratori.

A tutto ciò si aggiunge l’evoluzione tecnologica accelerata , che crea una domanda di competenze in continua evoluzione, e l’inadeguatezza delle politiche del lavoro , che spesso non riescono a promuovere efficacemente la formazione continua e la riqualificazione a causa della burocrazia e di visioni frammentate. Le competenze giuste fanno la differenza. Scopri i nostri progetti di formazione e sviluppo tailor-made per ridurre i tempi di adattamento in azienda.

 

Una risposta europea al mismatch: nasce la Union of Skills

Di fronte a uno scenario così complesso e urgente, anche le istituzioni europee hanno deciso di agire in modo concreto. Nel marzo 2025, la Commissione Europea ha lanciato ufficialmente la Union of Skills[3], un’iniziativa chiave per affrontare la carenza di competenze, rafforzare la competitività dei lavoratori europei e promuovere l’accesso a occupazioni di qualità in tutto il continente.

Il progetto si fonda su un approccio innovativo e sistemico che mette le competenze al centro delle politiche educative, formative e occupazionali dell’Unione. L’obiettivo è chiaro: sviluppare una mentalità “skills-first”, che sappia accompagnare individui e imprese nei cambiamenti continui del mondo del lavoro.

La Union of Skills si articola su quattro aree strategiche:

1. Costruire competenze per lavori e vite di qualità
2. Riqualificare e aggiornare le competenze per la transizione digitale e green
3. Favorire la circolazione delle competenze in tutta l’UE
4. Attrarre, sviluppare e trattenere i talenti

Un’attenzione particolare è riservata al mondo delle PMI, spesso le più colpite dal mismatch, supportandole nell’individuare, formare e trattenere i lavoratori più adatti alle loro esigenze evolutive.

Elemento cruciale della strategia è il rilancio della European Alliance for Apprenticeships (EAfA), un’alleanza transnazionale pensata per rafforzare la qualità e la diffusione dell’apprendistato in Europa. La Commissione Europea mira a raccogliere 700 nuovi impegni da parte di aziende e istituzioni entro il 2030, inclusi percorsi dedicati a persone escluse dal mercato del lavoro.

Due iniziative strategiche legate all’EAfA meritano menzione:

• Il Basic Skills Action Plan, che prevede nel 2026 il lancio di un toolkit pratico per integrare competenze di base e digitali nei percorsi VET (istruzione e formazione professionale).
• Il Piano Strategico per l’Educazione STEM, che si propone di formare un milione di ragazze entro il 2028, per combattere gli stereotipi di genere e facilitare l’ingresso delle donne in ambiti tecnico-scientifici ancora sottorappresentati.

Questa strategia, che coinvolge anche 14 Paesi non appartenenti all’UE, vuole fare dell’Europa un hub globale per lo sviluppo dei talenti, attraverso la mobilità, la collaborazione internazionale e l’investimento continuo nelle competenze. Ti stai domandando quali saranno i prossimi passi per il futuro? Continua a leggere!

 

La via da percorrere: un Patto per il Futuro

Così come è possibile comprendere dalle iniziative proposte dall’Unione Europea, affrontare lo skills mismatch non è solo una questione economica, ma una priorità sociale e strategica. È fondamentale che istituzioni, imprese e mondo dell’istruzione collaborino per:

• Riformare i sistemi educativi, allineandoli in modo dinamico alle esigenze del mercato del lavoro, integrando competenze tecniche e trasversali, e promuovendo la formazione continua. Questo significa passare da un modello “del sapere” a uno “del saper fare”, riducendo il divario tra studio e applicazione pratica. L’obiettivo è ottimizzare il tempo speso in formazione, rendendolo rilevante e spendibile.
• Investire nella formazione aziendale: le imprese devono considerare la formazione interna non come un costo, ma come un investimento essenziale per la produttività e la competitività.
• Potenziare l’orientamento professionale, offrendo strumenti efficaci e imparziali per guidare le scelte di studenti e lavoratori verso le competenze più richieste. Un buon orientamento evita sprechi di tempo in percorsi non allineati alle opportunità concrete.
• Semplificare le politiche del lavoro, rendendo più accessibili e meno burocratici gli incentivi per la formazione e la riqualificazione, garantendo che le risorse pubbliche siano realmente efficaci. Questo garantisce che anche il tempo e le risorse statali siano ben investiti.

Un elemento chiave in tutte queste soluzioni è la comprensione profonda della differenza tra skills (abilità innate) e competenze (ciò che si sa fare, acquisito). Mentre un lavoro di concetto può valorizzare le skills, un lavoro tecnico richiede competenze specifiche. Tuttavia, in un mondo in rapido cambiamento, l’attenzione dovrebbe spostarsi anche sulla trainability, ovvero la capacità di apprendere rapidamente e di adattarsi al contesto. Investire tempo nello sviluppo della trainability significa creare un valore duraturo, perché un individuo con un’elevata capacità di apprendimento sarà sempre in grado di acquisire nuove competenze, riducendo i tempi di adattamento e i costi per le aziende.

Solo agendo su questi fronti potremo trasformare il “mismatch” da un freno a un motore di crescita, creando un futuro in cui le competenze di ogni individuo siano valorizzate al massimo e il tempo impiegato per acquisirle si traduca in valore concreto e immediato per il mondo del lavoro.

 

Cosa può (e vuole) fare Sphera Group

In un contesto in cui il disallineamento tra competenze e bisogni aziendali rappresenta una minaccia concreta per la crescita del Paese, Sphera Group sceglie di non restare a guardare.
Abbiamo deciso di prendere posizione, attivandoci ogni giorno per colmare questo divario. Lo facciamo attraverso:

• Progetti di consulenza strategica che aiutano le imprese a leggere i cambiamenti del mercato e a ripensare le proprie esigenze organizzative e di talento. Questo riduce il tempo di ricerca e adattamento.
• Supporto nei processi di recruiting, con un approccio mirato non solo alla selezione, ma anche all’analisi delle competenze, alla valutazione del potenziale e all’individuazione del reale fit culturale tra persone e aziende. L’obiettivo è massimizzare la spendibilità delle competenze fin dall’inizio.
• Piani di sviluppo e formazione, pensati per aggiornare e valorizzare il capitale umano già presente in azienda, trasformando i gap in opportunità di crescita. Questo garantisce che il tempo di formazione interna sia produttivo.
• Attività di orientamento e mentoring dedicate ai professionisti, per aiutarli a costruire percorsi di carriera coerenti e sostenibili nel lungo termine. Si evita così di investire tempo in percorsi “a vuoto”.

Noi crediamo che il futuro non si subisca, ma si costruisca. E per costruirlo servono visione, competenze e alleanze forti tra imprese, persone e consulenti capaci. Sphera è al fianco di chi ha deciso di cambiare passo.

Scrivici, raccontaci la tua sfida e ti aiuteremo a costruire la soluzione giusta. Richiedi una consulenza gratuita!

 

 

 

Riferimenti bibliografici

[1] Il report a cui si fa riferimento è il “Fixing the Global Skills Mismatch”, reperibile al link: https://www.bcg.com/publications/2020/fixing-global-skills-mismatch , ultima visita il 16/06/2025

[2] Il report del BCG a cui si fa riferimento risulta datato 2020. Nel 2020, il 6% del PIL globale equivaleva a circa 4.505 trilioni di euro.

[3] Versione integrale dell’annuncio è visionabile al sito: https://employment-social-affairs.ec.europa.eu/news/european-commission-launches-union-skills-boost-training-and-competitiveness-2025-04-23_en#:~:text=Across%20Europe%2C%20many%20companies%20find,Attracting%2C%20developing%2C%20and%20retaining%20talent , ultimo accesso 16/06/2025