Secondo dati recenti, l’Italia potrebbe perdere circa 4 milioni di lavoratori nei prossimi 10 anni. Nel mentre, il mercato del lavoro continua a invecchiare e la quota di over 50 pesa sempre di più sull’occupazione complessiva.
E questo dovrebbe preoccuparci. Tutti.
In molte imprese italiane il problema non è più soltanto trovare personale, ma riuscire a garantire continuità quando una generazione di lavoratori senior si avvicina alla pensione, mentre le nuove leve sono sempre più difficili da attrarre, formare e trattenere.
In questo scenario, si pongono due rischi prevalenti:
- Scopertura di organico
- Perdita di competenze, esperienza e capacità decisionale.
Questi due elementi, però, sono temi molto caldi perché intrecciano almeno quattro fattori: pensionamenti, difficoltà nel reperire profili qualificati, passaggio generazionale e qualità dell’organizzazione interna.
Un problema non solo di risorse umane
Quando un’impresa perde una figura senior non perde solo una persona. Perde relazioni, memoria dei processi, capacità di mediazione e conoscenza dell’impresa.
L’OECD segnala che l’invecchiamento della forza lavoro può diventare un freno alla crescita se non viene accompagnato da formazione continua, mobilità interna e valorizzazione delle competenze degli over 55. Il World Economic Forum, inoltre, rileva che il 63% delle aziende considera i divari di competenze il principale ostacolo alla trasformazione, mentre l’85% prevede di investire in upskilling e il 51% punta sulla mobilità interna.
Da questi dati emerge in modo lapalissiano che problema non si risolve solo assumendo, ma costruendo percorsi interni.
Partendo da questa constatazione, non possiamo ignorare il temuto passaggio generazionale: un trasferimento non solo di responsabilità, ma anche di metodo e cultura aziendale. Quando manca una strategia, la successione avviene in modo improvvisato e spesso genera conflitti o vuoti decisionali.
Questo vale soprattutto nelle imprese familiari, che restano una componente fondamentale del tessuto produttivo italiano (abbiamo fatto un articolo dedicato ai rischi e alle opportunità dei passaggi generazionali nelle imprese familiari, leggilo qui).
Cantera interna come risposta concreta
Se il mercato del lavoro è più stretto e le competenze più difficili da trovare, l’alternativa più solida è creare una cantera interna. Significa individuare per tempo persone ad alto potenziale, formarle, farle crescere e renderle progressivamente pronte a prendere il posto di chi uscirà.
Questa non è una logica “di nicchia”, ma una strategia competitiva. Il WEF mostra che molte aziende stanno già andando in questa direzione: oltre la metà punta sulla mobilità interna, mentre la maggioranza investe in formazione per preparare le competenze del futuro.
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L'employer branding conta
La cantera è un ottimo metodo per formare i talenti, ma come trovarli? Come fare in modo che scelgano la tua azienda tra le varie opzioni? La risposta è che l’employer branding non è solo reputazione esterna, ma il modo in cui l’impresa si presenta come luogo dove le persone possono crescere, imparare e, soprattutto, restare. In un mercato in cui i candidati qualificati sono pochi, una buona reputazione può fare la differenza tra attrarre talenti o perderli.
Ma l’employer branding è anche una leva interna: migliora il senso di appartenenza, aumenta la performatività, rende più forte la retention riducendo il rischio che i talenti vadano via.
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Perché il tema è urgente
L’Italia potrebbe perdere milioni di lavoratori nel prossimo decennio. I pensionati sono già oltre 16,3 milioni. Nel manifatturiero, più di due terzi delle imprese dichiarano difficoltà nel trovare profili adeguati, con una forte carenza di figure tecniche e operai qualificati. Nel 2024 oltre la metà delle entrate programmate in alcuni comparti risultava difficile da coprire. E si potrebbero aggiungere un’infinità di altri dati e situazioni come queste.
La questione è semplice: le imprese che non programmano il ricambio, lo subiscono.
E subire un ricambio non ha solo un costo organizzativo ma anche economico e reputazionale (e dunque competitivo). Avvicendamenti, cantera interna ed employer branding non sono temi separati e non vanno trattati come tali. Se vuoi continuare ad esserci, in futuro, non puoi permetterti di ignorarli.
